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Aktuelles aus Recht und Steuern

Unter diesem Titel wollen wir Sie heute zum dritten Mal, nämlich im Anschluss an ars 6/04 und 6/05, auf Stolperfallen in Standard- oder Formulararbeitsverträgen hinweisen, die seit 2002 der Inhaltskontrolle nach dem Gesetz über Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen. Heute sollen uns Schriftformklausel und Vertragsstrafen beschäftigen. III. Schriftformklausel In kaum einem Arbeitsvertrag fehlen sie, doch in den meisten Verträgen halten sie nicht, was sie (an Rechtssicherheit) versprechen. In Individualverträgen unbedenklich zulässig, können sie deklaratorisch, d.h. nur zu Beweiszwecken wirken, oder konstitutiv; dann soll eine Vereinbarung nur wirksam sein, wenn die Schriftform eingehalten worden ist. Eine solche Klausel würde etwa lauten, dass Änderungen oder Ergänzungen des Vertrags „zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen“. Deklaratorisch zu verstehen wäre die Formulierung, wonach „Änderungen oder Ergänzungen schriftlich zu dokumentieren“ sind. Die nur deklaratorische Klausel schließt den Gegenbeweis, nämlich die Berufung auf mündlich vereinbarte Änderungen oder Ergänzungen, nicht aus. Aber auch die eben zitierte einfache konstitutive Schriftformklausel hindert nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung eine nachträgliche Vertragsänderung kraft formloser Vereinbarung oder betrieblicher Übung nicht. Abhilfe soll die doppelte Schriftformklausel schaffen, die nicht nur die Einhaltung der Schriftform verlangt, sondern zusätzlich ausdrücklich festhält, dass auch ein Verzicht auf das Formerfordernis selbst nur schriftlich erklärt werden kann. Für einen, freilich individuell ausgehandelten, GmbH-Geschäftsführervertrag hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dies bejaht. Sind die Regelungen aber für eine Vielzahl von Verträgen formuliert, also Allgemeine Geschäftsbedingungen, unterliegt auch die doppelte Schriftformklausel der Inhaltskontrolle. Daran scheitert sie idR, weil individuelle Vertragsabreden nach § 305b BGB stets Vorrang genießen sollen. Nach ganz herrschender Rechtsprechung und Lehre verstoßen deshalb ein- und zweistufige Schriftformklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen gegen § 307 Abs. 1 BGB, weil sie geeignet sind, die betroffene Vertragspartei von der Berufung auf solche individuell und formlos ausgehandelte Änderungen abzuhalten. Das wäre iSd AGB-Rechts eine „unangemessene Benachteiligung“. Was bleibt, ist die betriebliche Übung, also der vom Arbeitgeber schlüssig in die Welt gesetzte Erklärungstatbestand, mit Bindungswirkung für die Zukunft Leistungen oder Ansprüche zu gewähren. Würde eine Klausel etwa lauten: „Betriebliche Übungen begründen keinen Rechtsanspruch“, soll eine solche Abwehrklausel die Bindungswirkung der betrieblichen Übung zuverlässig ausschließen. IV. Vertragsstrafe „Tritt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er das Arbeitsverhältnis durch Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe iHv einem Bruttomonatsgehalt zu bezahlen. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadensersatzanspruchs ist nicht ausgeschlossen.“ So oder so ähnlich finden sich auch heute noch Vertragsstrafenklauseln in Formulararbeitsverträgen. Nach § 309 Nr. 6 BGB ist eine AGB-Regelung unwirksam, durch die eine Vertragsstrafe versprochen wird, wenn sich eine Vertragspartei rechtswidrig vom Vertrag löst. Nun sieht § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB vor, dass bei Anwendung der AGB-Vorschriften auf die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten Rücksicht genommen werden muss. Diese Rücksichtnahme führt (ausnahmsweise) dazu, dass das Regelungsverbot des § 309 Nr. 6 BGB im Arbeitsrecht nicht gilt. Zwar kann der Arbeitnehmer nicht durch Zwangsgeld oder Zwangshaft zur Arbeitsleistung gezwungen werden, formularmäßige Vertragsstrafen aber, die die Nichtleistung sanktionieren, sind im Rahmen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB wirksam. Dieser Kontrolle Stand hält beispielsweise eine Klausel, wonach die Zahlung eines Brutto-Monatsgehalts eine angemessene Vertragsstrafe darstellen kann. Kann jedoch, wie meist im Frühstadium eines Arbeitsverhältnisses, das Vertragsverhältnis von beiden Parteien binnen kürzerer Frist, etwa im Rahmen einer Probezeit nach zwei Wochen aufgelöst werden, wäre ein Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe unangemessen hoch. Die Vertragsstrafe darf in solchen und vergleichbaren Fällen nicht höher sein, als das bei Erfüllung der Vertragspflichten verdiente oder entgangene Entgelt. Wichtig ist ferner, dass die Verwirkung der Vertragsstrafe Verschulden voraussetzt und die nachträgliche Reduzierung einer unangemessenen hohen Vertragsstrafe durch die Rechtsprechung ausscheidet. Eine nach neuem Recht und neuester Rechtsprechung zulässige und wirksame Vertragsstrafenklausel könnte etwa lauten: „Nimmt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit schuldhaft nicht auf oder beendet er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe der gesamten Bruttobezüge zu bezahlen, auf die der Arbeitnehmer bei ordnungsgemäßem Antritt oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächst zulässigen Kündigungstermin Anspruch gehabt hätte. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen.“